沈阳铜门厂打破彼得定律

　　美国学者劳伦斯·彼得和雷蒙德·赫尔在对组织人员晋升的相关现象研究后,于 1968年,在《彼得定律》一书中阐述了彼得定律:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。

　　彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后,无法胜任新工作;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员后,再也难以有所作为……

　　对于一家沈阳铜门厂组织而言,有相当部分的人被推到不称职的级别,就会造成组织内部的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,有才能者反而陷入无用武之地的窘境,使企业发展停滞不前,甚至因此蒙受巨大损失。 　　因此,这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制。不能因为某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制,客观评价每一位员工的能力和水平，将员工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对员工的主要奖励方式,应建立更有效的奖励机制,更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时,将一名员工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对员工的奖励,反而使员工无法很好发挥才能,也给企业带来损失。

　　对个人而言,虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的唯一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、力不从心,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。